Selon la définition du dictionnaire Larousse, la reconnaissance c’est « l’action de reconnaître quelqu’un ou quelque chose », c’est-à-dire : « juger quelqu’un, quelque chose, les déterminer comme déjà connus à une date antérieure ». On peut alors transposer aisément cette définition dans l’environnement d’une personne dans ce cadre très particulier qu’est le travail. En effet la reconnaissance d’une personne dans son travail est le jugement que l’on va notamment porter sur celui-ci. Et il faut dire que là est bien toute la problématique actuelle. En effet, la demande de reconnaissance est devenue un vrai sujet d’actualité, car de plus en plus de personnes se disent être en mal de reconnaissance, ou du moins pas suffisamment reconnu dans son travail. Mais qu’est-ce qu’est vraiment le concept de reconnaissance? Car si cette dernière est devenue une composante si essentielle de la vie au travail, c’est avant tout car elle touche toutes les organisations, privées ou publiques et toutes les professions et ce quelque soit son statut hiérarchique. Chacun voit derrière la reconnaissance quelque chose de différent, ça peut être une revendication de salaire, de statut ou une demande de retour positif sur son travail… en bref, la reconnaissance semble réunir un ensemble de choses. Mais loin d’être un terme « fourre-tout », il s’agit plutôt de comprendre ce qui se cache derrière la notion de reconnaissance.

Pour DUGAS et RICOEUR, la reconnaissance est un concept complexe, polymorphe et polysémique et notamment en ce qui concerne le monde du travail car beaucoup de paramètres individuels et collectifs entrent en jeu (psychologiques, sociologiques, l’éducation, la culture de l’entreprise, les besoins identitaires de chacun…).

Selon Jean-Pierre BRUN, le concept de reconnaissance englobe quatre grandes dimensions.                                          La première est la reconnaissance-même de la personne, en tant qu’individu et donc avec tout le respect qu’elle mérite. C’est une « conception humaniste et existentielle ». La deuxième est une reconnaissance axée sur les résultats, c’est une approche comportementale et donc mesurable dans les faits; les résultats prennent souvent forme en prime salariale. La troisième se rapproche de la deuxième puisqu’il s’agit de reconnaitre les efforts de la personne. Elle prend donc en compte la motivation et l’engagement de la personne. La difficulté c’est que bien souvent la perception extérieure semble dérisoire face à l’investissement intérieur de la personne, ainsi les efforts investis ne sont pas toujours reconnus à leur juste valeur; ce qui peut amener à de vraies frustrations. Et enfin la quatrième dimension de la reconnaissance est la prise en compte des compétences. JP BRUN amène dès lors une « perspective éthique » avec une prise en compte de la « qualité des relations », des valeurs et des principes moraux qui guident l’organisation de travail. En effet, analyser les identités des organisations semble être indispensable quand on parle de reconnaissance au travail puisque la chaîne des approches de la reconnaissance est reliée aux pratiques et à la culture d’entreprise. Par exemple dans certaines organisations la reconnaissance pourra s’exprimer par un collectif de travail (syndicat qui défend les droits), ou par de simples collègues (fêter l’anniversaire de la personne) ou encore par la hiérarchie (avec des félicitations du travail effectué)… Il ne faut pas oublier que « la reconnaissance est d’abord une réaction constructive au sens où elle crée un lien à la fois personnalisé, spécifique et à court terme. Elle s’exprime dans les rapports humains au quotidien ».

Elle contribue également  à donner un sens au travail, en rehaussant l’estime de soi et en augmentant la motivation et la satisfaction. Finalement la reconnaissance est une sorte de pouvoir, car en la possédant on se sent plus sûr de soi et de son travail et nous semblons plus fort psychiquement. Un atout non négligeable dans le monde du travail où de nombreuses personnes l’investissent au point d’en faire un lieu essentiel aux liens sociaux et à leur quête identitaire. En effet, DEJOURS a mis en lumière le rôle de la reconnaissance dans la construction de l’identité professionnelle et personnelle.

Ainsi c’est en analysant et en mettant en exergue les identités en organisation que l’on est plus à-même de comprendre la façon dont la reconnaissance est perçue au sein de la structure du travail. Car chaque organisation a sa propre façon de fonctionner et donc de reconnaître les personnes qui y travaillent. Par exemple, point de syndicat dans une petite PME, peu voire pas d’opportunité salariale supplémentaire, mais une petite équipe qui permet à chacun d’entre eux de se connaître, de se reconnaître dans la complémentarité des compétences par exemple.

Il est alors parfois utile de se connaitre soi-même, savoir ce dont on a besoin comme style de reconnaissance et faire le parallèle avec l’entreprise dans laquelle on travaille afin de voir s’il y a compatibilité. A titre d’exemple, dans ma pratique professionnelle en qualité d’assistante sociale au travail, il n’est pas rare que certains salariés en mal de reconnaissance bloquent sur le salaire et donc le peu d’augmentations perçues. Mais au cours de l’entretien, en parlant avec eux, on se rend aisément compte qu’il suffirait d’une évaluation positive de leur travail de la part de la hiérarchie pour se sentir respecté. Ce non-dit est souvent créateur de tensions car l’incompréhension entre les DRH et les salariés entraîne un débat qui tourne le plus souvent autour de l’argent.

Cependant, on peut se demander pourquoi tant de personnes attendent d’une autre personne un retour sur leur travail? Pourquoi cette évaluation de nos savoir-faire est si importante ? Ne peut-on pas satisfaire notre propre besoin de reconnaissance soi-même sans attendre un retour d’autrui?

Car finalement la reconnaissance est avant tout un jugement posé sur la contribution de la personne, tant en matière de pratiques de travail que d’investissement personnel et de mobilisation. C’est « un jugement porté sur la pratique professionnelle des travailleurs (reconnaissance de la pratique de travail) ainsi que sur l’engagement personnel et la mobilisation collective (reconnaissance de l’investissement dans le travail) ».

Cependant les études de CROZIER et FRIEDBERG nous rappellent que rien n’est figé en ce qui concerne les identités dans une organisation car la reconnaissance peut très bien évoluer ou passer d’une personne à l’autre. D’ailleurs si le salarié attend une reconnaissance de la part de sa hiérarchie, n’oublions pas que le salarié peut aussi reconnaitre légitime ou non son responsable dans ses compétences. Ainsi ce pouvoir de jugement est ouvert à tous. Ce qui n’est pas sans conséquence sur la question de l’identité. D’ailleurs Renaud SAINSAULIEU a pu démontrer que les organisations produisaient des identités et pas seulement du pouvoir. « C’est parce que le travail organisé influence profondément les structures mentales et habitudes collectives que des identités peuvent être façonnées ! ». Sachant que l’identité est une source de pouvoir dans le prolongement de l’analyse des stratégies organisationnelles, ainsi on pourrait dire  que la reconnaissance donnée ou non à autrui est un véritable pouvoir, dont certains usent et abusent...

SOURCES 

BOURDIEU P. (2001), Langage et pouvoir symbolique, Ed. Fayard, Col. Points Seuil, 423 p.

CROZIER M, FRIEDBERG E, (1977), L’acteur et le système, Ed. Du Seuil, Col. Points, 500p.

DUPUY F. (2005), La fatigue des élites, le capitalisme et ses cadres, Ed. Du Seuil, Col. La République des idées, 95p.

LAFAYE C. (1996), Sociologie des organisations, Coll. 128, Ed. Nathan.

LINHART D. (2007), « Entre bureaucratie, service public et expertise professionnelle : les métiers de la fonction publique » in Métiers, identités professionnelles et genre, dirigé par Jean-Yves CAUSER, Roland PFEFFERKORN et Bernard WOEHL, Ed. L’Harmattan, Col. Logiques sociales, pp.209-231.

JP BRUN, La reconnaissance au travail, Sciences Humaines, Grands Dossiers n°12, automne 2008.

 JY CAUSER, “La domination dans le travail,  2016.

 

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